Beneficios

Para que una empresa pueda desarrollarse de manera plena, es muy importante contar con diversos factores de éxito, entre los cuales podemos destacar conocimiento del mercado, productos de competencia, instalaciones, organización, planes de marketing, etc. Sin embargo, en muchas de las ocasiones las compañías olvidamos que el primer factor que contribuye al logro de los objetivos de una organización, es la administración del capital humano.  

Lo anterior, debido a que ninguna organización, por excelente que sea su producto o servicio, puede operar de manera autónoma; lo ideal es tener un equilibrio armónico entre los objetivos de la empresa y de los integrantes de la organización. Lo anterior, puede parecer una tarea difícil,  pero en realidad es muy sencilla.  

Es por esta razón, que es vital contemplar y elaborar un programa de crecimiento personal dentro de la Planeación Estratégica de Dirección, que permita el desarrollo conjunto de los objetivos de la compañía y de sus integrantes (autorrealización).  

Este tipo de programas, además de garantizar al personal ideal para cada una de las áreas funcionales de la compañía, brinda la oportunidad de elevar la lealtad, fidelidad y compromiso de los empleados; además permite canalizar mejor los esfuerzos de capacitación (menor costo de inversión y mayor asertividad), reducir la rotación de personal y contribuye de manera trascendental en la creación de una Cultura Organizacional, que determina la imagen y personalidad de la empresa al interior (integrantes de la organización) y al exterior (clientes y/o proveedores)  

Dice Peter Drucker: “El primer eslabón del éxito empresarial, es la imagen que tienen sus integrantes de ella; se llama proyección y es vital, para el logro de sus metas”. Cualquier compañía, que no tenga contemplado el desarrollo de su capital humano, tendrá un crecimiento limitado.  

Dentro de los beneficios de un programa de crecimiento encontramos:  

• Mejores resultados de la empresa en cuanto a desempeño individual, integración con departamentos, detección de áreas de oportunidad, trabajo en equipo y presencia en el mercado. Fomenta una mayor competencia interna (entre los empleados) y fomenta la proyección al exterior
• Planificación controlada y preventiva, del crecimiento del factor humano en la organización. Los programas de crecimiento permiten contar con un adecuado sistema de selección de indicadores de desempeño y evaluación de los mismos.
• Determinación de factores de éxito de la compañía, valores, depuración de personal, focos rojos y mejor inversión en la detección de talento.  Permite identificar quien se acopla de manera adecuada a las reglas del juego, estimula la proactividad y lealtad de los integrantes.
• Generación, fortalecimiento y Descripción de la Cultura Organizacional de la empresa; lo anterior, disminuye la curva de aprendizaje (perfiles de puesto, funciones, procesos y actividades) y la aún más importante, curva de adaptación (que es la integración efectiva con el ambiente laboral)
• Obtención de ventajas competitivas sostenibles en el tiempo y defendibles frente a la competencia (interna y externa). Además, apoya la justificación de gastos e inversión financiera en capacitación y programas de mejora continua, al desarrollar y fortalecer habilidades del propio personal.
• Definición de objetivos de crecimiento corporativo, departamental e individual (visión y claridad laboral conjunta); lo anterior, reduce los tiempos de obtención de resultados.
• Análisis de desviaciones frente a objetivos, la adecuada implementación del programa brinda la posibilidad de tener mejores controles  operativos, para la generación de planes de acción y mejora continua.
• Es un excelente Instrumento de comunicación interna y externa, incrementa la motivación y lealtad de los integrantes de la organización, por medio de la retroalimentación continua y el coaching.
• Recopilación de información vital a Alta Gerencia y Dirección, para el sustento operativo de la toma de decisiones. 

Como podemos vislumbrar, los programas de crecimiento personal, son una adecuada y muy importante herramienta empresarial, que en gran medida puede fomentar, sostener y solidificar el éxito o fracaso de cualquier organización.  

Si en su compañía, no existe o no se tiene contemplado un programa de esta índole, es un excelente momento de analizarlo.

Pasos para Su Implementación  

Ahora que la mayoría de las compañías conocen la importancia de generar programas de crecimiento personal, el siguiente paso, es conocer como se logra una adecuada implementación. Un programa de crecimiento, es una parte integral de la planeación estratégica de la empresa y se puede definir, como el proceso organizado, planificado y dinámico del desarrollo de las habilidades y actitudes de un individuo. Este plan tiene varias fases.  

Primer Etapa: El inicio de la Búsqueda

El primer factor que contribuye al éxito de este programa, es un adecuado sistema de selección del capital humano, que logre identificar las necesidades de una organización en funciones específicas de un puesto y el perfil del individuo que las cubra. Con esto nos referimos, a tener un departamento de RH o un proceso de selección de personal que permita asegurar que el perfil sea cubierto de manera idónea.  

Una vez cubierto el perfil, se debe poseer un excelente proceso de depuración, en este sentido, deben de trabajar de manera conjunta el responsable del área a ser cubierta (quien, califica las habilidades operativas) y el jefe de la administración de los recursos (quien evalúa las actitudes y posibilidades de crecimiento).  

Aprobado el perfil por estas 2 entidades, existe un proceso que regularmente las empresas dejan pasar y es determinante para obtener los resultados esperados de cada integrante, la inducción a las políticas, lineamientos, necesidades y expectativas de individuo respecto del puesto. En este punto, se deberán entregar historia de la empresa, reglamentos, funciones, objetivos, organización e integración con otras áreas.  

Posteriormente, viene un proceso aún más crítico, la integración y vinculación a la Cultura Organizacional de la empresa; este factor determina en un 50% el cumplimiento de las metas establecidas. (Factor de Riesgo X1)  

Segunda Etapa: Cómo y Hasta Donde Llegar

El objetivo en primera instancia de un programa de crecimiento, es la administración del desempeño o performance, que consiste en que los individuos o integrantes de la organización conozcan muy bien cuales son los objetivos y metas que tienen que cumplir y el grado en que los planes, proyectos y actividades los llevarán a alcanzar o inclusive superar esta expectativa.  

Existen aspectos de gran importancia implicados, tales como el apoyo brindado a las personas para llegar a sus resultados, por parte de sus superiores y compañeros de trabajo (clima organizacional); lo anterior, brindando retroalimentación continua y detección de áreas de oportunidad, para alinear objetivos y estrategias organizacionales.  

El paso a seguir, consiste en comunicar de manera clara, breve y sencilla; lo que se espera de ellos y los parámetros que se utilizarán para medirlos. Se pueden aplicar diversas técnicas para el establecimiento de objetivos como la técnica SMART (específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con tiempo para lograrlos); para medirlos se pueden utilizar matrices de impacto por importancia y urgencia, ejemplo: matriz importante vs urgente = desarrollo y atención de prioridades.  

Lo anterior, con la intención de siempre tener la atención de los individuos sobre una meta en tiempo y forma; en la gran mayoría de las empresas, las personas no saben cuales son sus objetivos personales y laborales; lo que los lleva a perder importancia en las actividades diarias.  

Tercera Etapa: Hacia El Frente

Implica determinar de manera coordinada y conjunta (Gerencia y Empleados); que es lo que se requerirá para lograr el desempeño óptimo de su trabajo, es decir, las herramientas y recursos necesarios para ello. Comúnmente, las empresas otorgan estos, y el empleado debe ingeniárselas para cumplir sus expectativas, o bien, el material es demasiado; en ambos casos el resultado es el mismo: desgaste de recursos. Por ello, la definición conjunta es vital.  

El tercer paso, consiste brindar apoyos de capacitación continua, que es de suma importancia, pues, existe una cultura en las empresas de no invertir en su personal (no solo laboral, sino humanamente) y por parte de los empleados la falta de iniciativa. Debido a lo anterior, es tácito considerar este punto, como coyuntural; se debe crear un plan de capacitación operativa y personal.  

Asimismo, existe un factor de riesgo de consideración, la creación de planes de motivación e incentivos, en gran parte estos detonan la permanencia, fidelidad, innovación, creatividad y compromiso de los empleados. Permiten darles seguridad y desarrollar mejor sus habilidades. La motivación controlada y gradual, tiene grandes impactos en las organizaciones.  

Una vez que se conocen e implementan las fases de la segunda etapa, nos encontramos con la necesidad de generar un plan de tiempos y movimientos de acción; es vital, poder determinar que actividades serán necesarias para el logro de dichos objetivos. De igual manera, será imperante establecer un tiempo acorde con las actividades para el éxito de las mismas.  

Como proactividad laboral, en este punto o factor de riesgo, se deben generar los planes de prevención y contingencia (Factor de Riesgo X2). La prevención y la toma de acciones en caso de no lograr satisfactoriamente los objetivos planteados y en los tiempos establecidos, se convertirá de un factor de riesgo, en un factor de éxito y permanencia. “Hacer de las debilidades, una fortaleza; nos hace más conscientes de nosotros mismos”.  

Cuarta Etapa: ¿Hacia donde vamos?

Una sugerencia para un plan de crecimiento exitoso, consistirá en establecer metas graduales en el tiempo, al corto, mediano y largo plazo. Es muy importante, que el avance sea tangible y sobretodo medible; por ello, no deberemos perder de vista que las metas sean consecutivas, es decir, que al cubrirse una, se tenga derecho a continuar con la siguiente, a lo cual llamaremos seriación de objetivos y prerequisitos de crecimiento.  

Para lo anterior, se deberá llevar a cabo una sesión formal de evaluación en cada periodo, en ella gerencia y colaboradores evaluarán el grado de satisfacción de las metas, evaluarán las variables de éxito, de riesgo y mejora, generando planes de acción y darán una calificación. Se determinará que se tendrá que hacer para mejorar el desempeño y la consecución de metas para facilitar su cumplimiento y completar el ciclo de crecimiento específico.  

A continuación un diagrama de implementación: